GLOBAL BEAUTY TIMES 9 全球美徳倫　“こころで人を動かす”考働：一日一語　
Matters of health, September 25(Saturday） 令和4年9月24日（土曜日)
感性（５感）に働きかける　
人を動かす考働365

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#What‘s Up!　 _　Small Actions Make Great Leaders

マイクロマネジメントの傾向と対策

マイクロマネジメントとは、過度な指示やフォローをすることです。これは、従業員のやる気をそぎ、学習の機会を奪う決定的な方法です。ここでは、あなたがマイクロマネジメントになっていないことを確認するための3つの方法を紹介します。

- プロセスではなく、結果に注目する。
次にタスクやプロジェクトを割り当てるときは、途中のすべてのステップではなく、欲しい結果を説明します。この場合の目標は、部下が仕事を成し遂げるために必要な自律性とスペースを与えることです。

- フィードバックに対する期待を明確にする。
新しいプロジェクトが始まるたびに、いつ、どのように建設的な意見を述べるかについて話し合ってください。そうすることで、必要なときにいつでもプロジェクトの流れを変えることができ、過度に関与したり、チームの意表をついたりすることがなくなります。

- 管理する。
上司との会話では、社員の成長をどのように支援しているか、社員がステップアップして輝いている場所や、長期的な計画について話しましょう。そうすることで、信頼関係を築き、能力を発揮し、マイクロマネジメント的な行動につながるプレッシャーを取り除くことができます。

Fight Your Tendency to Micromanage

Micromanaging—being overly prescriptive or following up too much—is a surefire way to demotivate your employees and rob them of learning opportunities. Here are three ways to ensure you’re not being a micromanager.
• Focus on outcomes, not process. The next time you assign a task or project, describe the outcome you want—not every step you want the person to take along the way. The goal here is to give them the autonomy and space they need to step up and get the job done.
• Set clear expectations around feedback. At the start of each new project, discuss when and how you’ll be giving constructive input. This will allow you to step in and redirect the flow of the project whenever necessary—without being overly involved or catching your team off guard.
• Manage up. In conversations with your own boss, talk about your team—how you’re helping employees grow, places they’re stepping up and shining, and what your plan is for the long term. This will help you build trust, demonstrate competence, and remove some of the pressure that leads to micromanaging behaviors in the first place.

＜洞察力・育成力・本質を見抜く技術＿５７＞

退職する人のうち、1年以内に辞める人は4分の1程度です。残りの社員はもう少し長く在籍しています。
つまり、退職のリスクを評価し、それに対処するための十分な時間があるのです。しかし、多くの場合、人が辞める理由は根深く、リーダーシップの欠点に起因しています。

従業員を辞めさせるようなリーダーシップの失敗には、一貫性のない目標設定、間違った役割分担、心理的に安全な環境づくりの失敗、偏った指導などがあります。

これらの行動を理解し、それがチームにどのような影響を与えるかを理解することは、退職リスクのある社員を特定し、彼らを説得するための変化を起こすのに役立ちます。

進行させない間違い1：一貫性のない目標や期待を設定する
間違い2：プロセスの制約が多すぎる
間違い3：リソースを無駄にする
間違い4：間違った職務に就かせる
間違い5: 退屈な仕事、あるいは簡単すぎる仕事を割り当てる
間違い6：心理的に安全な企業文化を作らない
間違い7：安全すぎる職場環境を作ってしまう

Only about a quarter of employees who quit their jobs do so within their first year. The rest stay for a bit longer. This means you have plenty of time to assess flight risks and address them. But, many times, the reasons people quit are deep-rooted and driven by faults in leadership. Some common leadership mistakes that drive employees to quit are: setting inconsistent goals, putting people in the wrong roles, failing to create a psychologically safe environment, and leading with bias. Understanding these behaviors, and how they impact your team, will help you identify those who are at flight risk, and make changes that may convince them to stay.

Thanks for reading and listening—and be well,
Keiko Mizuno　水野敬子

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