GLOBAL BEAUTY TIMES 11 全球美徳倫　“こころで人を動かす”考働：一日一語　
Matters of health, November 24(Thursday) 令和4年11月24日(木曜日)
感性（５感）に働きかける　
人を動かす考働365

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#wisdom _ 今日の言葉

"ポジティブな注目はネガティブな注目の30倍の力がある "

と、マーカス・バッキンガムやアシュレイ・グドールは共有しています。

人の強みにフォーカスすることで、パフォーマンスが向上する。したがって、強みに焦点を当てることが成長を生み出すのです。

リーダーとしてチームの成長を加速させたいのであれば、個人と集団の両方の強みを生かすことが必要です。

そのためには、自分自身の強みだけでなく、チームメンバー一人ひとりの強みを知ることから始まります。

そして、シンプルな感謝の気持ちを伝えることから始めましょう。

“Positive attention is 30 times more powerful than negative attention,” as Marcus Buckingham and Ashley Goodall have shared. “People need attention to what they do best…A focus on strengths increases performance. Therefore, a focus on strengths is what creates growth.” If, as a leader, you want to accelerate the growth of your team, you’ll need to play to the strengths of both individuals and the collective. That begins with knowing not only your own strengths, but also the strengths of each person on your team. And it can start with a simple, well-considered note of appreciation.

#what‘s up!　 _　Small Actions Make Great Leaders

社員がメンタルヘルスを打ち明けたときの対処法。

従業員がメンタルヘルスについて相談してきた場合、どうすればよいでしょうか。
マネージャーは、このような親密で困難な対話をするための準備をする必要があります。まず、このような対話のための準備を事前に整えておくことです。

利用可能な給付金や、どこにサポートを依頼すればよいかなど、基本的な知識を身に付けておく必要があります。

次に、あなたの心の電池を消耗することなく、人々が助けを得られるよう、境界線を設定します。あなたの役割は、思いやりや指導、必要な仕事上の便宜を図ることであり、セラピストになることではありません。

また、メンタルヘルスの問題による影響についての質問にとどめ、その原因についての質問は避けましょう。

最後に、あなたができる最も重要なことは、彼らや彼らのニーズについて会話をすることです。あなたは、"あなたは今、証人、助け、またはあなたの気をそらすために私を必要としますか？"と尋ねるかもしれません。

もし彼らが証人を必要としているなら、あなたの仕事は聞くことです。
相手が証人を必要としているなら、あなたの仕事は聞くことです。気晴らしが必要なら、コーヒーに誘ったり、仮想散歩に付き合ったりするのもいいでしょう。

What to Do When an Employee Opens Up About Their Mental Health. What should you do if your employee comes to you with a mental health challenge? As a manager, you need to be prepared to have this kind of intimate—and potentially challenging—dialogue. First, make sure you’ve prepared for such conversations in advance. You should have a baseline knowledge of available benefits and where to direct people for support. Next, set boundaries to ensure people can get help without depleting your emotional battery. Your role is to provide compassion, guidance, and necessary work accommodations—not to be a therapist. Stick to questions about the impact of their mental health challenges and avoid questions about what’s causing them. Finally, the most important thing you can do is to make the conversation about them and their needs. You might even ask, “Do you need me to witness, help, or distract you right now?” If they need a witness, your job is to listen. If they need help, direct them to the best available resources. If they need a distraction, you could offer to take them out for coffee or accompany them on a virtual walk.

#洞察力・育成力・本質を見抜く技術＿１０８

How leaders get in the way of organizational change
Despite the vast body of knowledge available to leaders on how to effect lasting, positive organizational change, too many executives continue reaching for the same comfortable levers that consistently miss the mark. Thus, the oft-cited failure rate of organization transformations continues hovering around 70%. If you’ve got a major change on the horizon, here’s how to avoid three of the most common saboteurs of company transformation. First, understand that significant change will be harder than you think it will be to achieve. Next, be realistic about your organization’s capacity to implement changes. Finally, make sure your organization understands how and why the transformation is important to you.

リーダーが組織変革の邪魔をする理由

多くの経営者が、持続的で前向きな組織改革を実現するための膨大な知見を有しているにもかかわらず、同じレバーに手を伸ばし続け、常に的外れな行動をとり続けています。このため、よく言われるように、組織変革の失敗率は70%前後で推移しています。もし、あなたが大きな変化を目前に控えているなら、企業変革の最も一般的な妨害者である3人を回避する方法を紹介しましょう。まず、大きな変化を実現することは、自分が思っている以上に難しいということを理解してください。次に、変化を実現するための組織の能力について、現実的に考えること。最後に、変革がどのように、そしてなぜ重要なのかを組織に理解させること。

Thanks for reading and listening—and best wishes,
Keiko Mizuno　

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あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして　Try lots of new things.　新しい経験をたくさんしよう。

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