GLOBAL BEAUTY TIMES 8 全球美徳倫
One Word a Day: Global virtue ethics　“こころで人を動かす”考働：一日一語

Matters of health, August 22, 2023 令和5年8月22日　

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#management tips

"Shin Competency":
Identifying the Ability to Generate Results in Future Talent Evaluation

From the perspective of assessing the capability to produce results, known as "competency," its significance will only grow in the years to come. While assessments through aptitude tests and competency-based interviews are becoming more prevalent, concerns have also been raised about selection methods such as entry sheets. Furthermore, the increasing complexity of business and the advancement of AI leading to more challenging tasks are poised to bring about a significant transformation in talent evaluation and recruitment.

How can we accurately identify individuals who will undoubtedly deliver results in the future? As an analyst of competencies, with over two decades of experience teaching at graduate schools and professional institutions, specializing in C-suite education and consulting with an emphasis on cultivating a global mindset, I have influenced the motivation of numerous business leaders and contributed to their growth. In this discussion, I aim to explore the essence of competencies and strategies for the future.

The term "Shin Competency" essentially embodies "change." It refers to the act of altering people's consciousness and perspectives. Let's consider the ideal attributes required to reshape the mindset of managers.

"申能力"：
在未来的人才评估中识别产生结果的能力

从评估产生结果的能力（即 "胜任力"）的角度来看，其重要性在未来几年只会越来越大。虽然通过能力测试和基于能力的面试进行评估的做法越来越普遍，但也有人对入门表等选拔方法表示担忧。此外，业务的日益复杂和人工智能的发展带来了更具挑战性的任务，这些都将为人才评估和招聘带来重大变革。

如何才能准确识别出未来无疑会带来成果的人才？作为一名能力分析师，我在研究生院和专业机构拥有二十多年的教学经验，擅长C-suite教育和咨询，重点培养全球化思维，影响了无数企业领导者的积极性，促进了他们的成长。在本次讨论中，我旨在探讨能力的本质和未来战略。

欣竞争力 "一词的本质是 "改变"。它指的是改变人们的意识和观点的行为。让我们来思考重塑管理者思维所需的理想特质。

シン・コンピテンシー：
将来の人材評価において成果を生み出す力を見極める

成果を出す能力を評価する観点、「コンピテンシー」は今後ますます重要です。適性検査やコンピテンシー面接による評価が広まる一方で、エントリーシートなどの選考方法には懸念も出ています。さらに、ビジネスの複雑さやAIの進化による仕事の難化は、人材評価と採用に大きな変革をもたらすでしょう。

将来、確実に成果を上げる人材をどう見極めるべきか。私はコンピテンシーの分析者であり、C-suit教育やグローバルマインドセットを重視したコンサルティング企業の研修を通じて、20年にわたり大学院と社会人向けに教鞭をとってきました。多くのビジネスリーダーのモチベーションに影響を与え、彼らの育成に貢献してきました。今回は、コンピテンシーの本質と将来に向けた対策についてお話ししたいと思います。

「シン・コンピテンシー」とは、要するに「チェンジ」です。人々の意識や考え方を変えることを指します。マネジャーの意識を変えていくための理想的な人材像について考えていきましょう。

◇変化はリスクか、

変化はリスクかという議論において、時期によって変わる観点があります。時には変化することがリスクとされる時期もあれば、逆に変化しないことがリスクとされる時期も存在します。具体的な例を挙げて説明します。

変えることがリスクであると考えられる時期：
製造業の一部企業が、新たな製造技術を導入しようとする際を考えてみましょう。新しい技術を導入することは大きな投資や設備の変更を伴い、生産ラインの一時的な停止や従業員の新しいスキルの習得が必要です。この段階では変化は不確実さを伴い、リスクとみなされることがあります。

変えないことがリスクであると考えられる時期：
一方で、新たなテクノロジーや市場の動向に適応しないまま古い方法で事業を続ける場合を考えてみましょう。競争が激化し、顧客のニーズや市場のトレンドが変化する中で、変化しないことは逆に競争力の喪失や市場シェアの低下といったリスクを引き起こす可能性があります。

つまり、変化がリスクとされるのは、新しい未知の状況への適応が必要な段階や、予測不可能な要因が多い場合です。一方、変化しないことがリスクとされるのは、既存の方法や状況が新たな状況に合わない場合や、環境が変化する中で競争優位性を保つことが難しい場合です。要するに、時期や状況によって変化や変化しないことがリスクとなる要因が変わるということです。

In the debate of whether change poses a risk, there are varying perspectives depending on the timing. At times, there are periods where undergoing change is considered a risk, while conversely, there are also periods where not changing is seen as a risk. Let me provide specific examples to illustrate.

Periods when change is considered a risk:
Consider a scenario within the manufacturing industry where certain companies are aiming to adopt new manufacturing technologies. Introducing novel technology involves significant investments and modifications to facilities, necessitating temporary halts in production lines and the acquisition of new skills by employees. During this phase, change is accompanied by uncertainty and may be perceived as a risk.

Periods when not changing is considered a risk:
On the other hand, contemplate a situation where a business continues using outdated methods without adapting to new technologies or market trends. Amid intensifying competition and evolving customer needs and market trends, the refusal to change could potentially result in loss of competitiveness and a decline in market share.

In essence, change is deemed a risk when there is a need to adapt to new, unfamiliar circumstances or when numerous unpredictable factors are at play. Conversely, not changing is considered a risk when existing methods or situations no longer align with new conditions or when maintaining a competitive edge becomes challenging within a changing environment. In other words, the factors that make change or lack of change a risk evolve based on timing and circumstances.

在关于变革是否构成风险的辩论中，人们会根据时机的不同而持不同的观点。有时，进行变革被认为是一种风险，反之，不进行变革也被认为是一种风险。让我举几个具体的例子来说明。

变革被视为风险的时期：
考虑制造业中的一种情况，即某些公司正致力于采用新的制造技术。引进新技术涉及大量投资和设施改造，因此必须暂时停止生产线，员工也必须学习新技能。在这一阶段，变革伴随着不确定性，并可能被视为一种风险。

不变革的时期被视为风险：
另一方面，如果企业不适应新技术或市场趋势，继续使用过时的方法，这种情况也会被视为风险。在竞争日趋激烈、客户需求和市场趋势不断变化的情况下，拒绝变革有可能导致企业丧失竞争力，市场份额下降。

不改变的时期被认为是一种风险：
另一方面，如果企业继续使用过时的方法而不去适应新技术或市场趋势，也是一种风险。在竞争日趋激烈、客户需求和市场趋势不断变化的情况下，拒绝变革有可能导致企业丧失竞争力，市场份额下降。

从本质上讲，当需要适应新的、陌生的环境，或者有许多不可预测的因素在起作用时，变革就被视为一种风险。相反，当现有的方法或情况不再适应新的条件，或者在不断变化的环境中保持竞争优势变得具有挑战性时，不改变就会被视为一种风险。换句话说，使变革或不变革成为风险的因素会随着时间和环境的变化而变化。

シン・コンピテンシーVer.「会社を変える社員」とは

１． 行動の主体をすべて自分の意思に翻訳できている（誰かの意思をその通りに実行する場合でも）
２． 他者とは違った考えでも、自分の意見、考えを攻撃的ではなく、相手が受容デキる形で伝えられる
３． 他者から何を得られるか以上に、自分の目指す目的は何かに意識が集中している
４． 2次情報、3次情報の多さではなく、一次情報の収集に拘り、一次情報を発信している
５． 自分の過ちを認め、謝罪し、反省することで、最適解の行動がすぐに出来る

以上の５つのような傾向は「ジョブ・クラフティング」という形で表れてきている

※ジョブ・クラフティングとは、
ジョブ・クラフティングは、米国の組織心理学者であるAmy Wrzesniewski（エイミー・ヴジェスニェフスキー）、Jane Dutton（ジェーン・ダットン）、Justin Berg（ジャスティン・バーグ）によって提唱された概念です。彼らは、2000年代初頭にこの概念を研究し、従業員が自身の仕事をよりやりがいのあるものにするために主体的に取り組むアプローチとしてジョブ・クラフティングを導入しました。この概念は、個々の従業員が仕事の内容や職務範囲を自分でカスタマイズすることで、満足度やエンゲージメントを向上させる可能性を提唱しています。

"Shin Competency Version: The 'Employee Who Transforms the Company'

Able to translate all actions into one's own intention (even when executing someone else's instructions as they are).
Expresses personal opinions and thoughts in a way that is not aggressive but can be received by others, even if they differ from those of others.
Focuses more on one's own intended purpose than on what can be gained from others.
Emphasizes the collection of firsthand information rather than relying on secondary or tertiary sources, and actively disseminates firsthand information.
Acknowledges mistakes, apologizes, and reflects upon them, enabling prompt decision-making for optimal solutions.
These tendencies, such as the above five points, manifest in the form of 'Job Crafting.'

*Job Crafting Definition:
Job crafting is a concept advocated by U.S. organizational psychologists Amy Wrzesniewski, Jane Dutton, and Justin Berg. They studied this concept in the early 2000s and introduced job crafting as an approach where employees proactively work on customizing their own jobs to make them more fulfilling. This concept suggests that individual employees can enhance satisfaction and engagement by customizing the content and scope of their work on their own."

"申胜任能力版本： 改变公司的员工

能够将所有行动转化为自己的意图（即使是原封不动地执行他人的指令）。
表达个人观点和想法时，即使与他人不同，也不会咄咄逼人，而是能让他人接受。
更注重自己的预期目的，而不是从他人那里获得什么。
强调收集第一手资料，而不是依赖第二或第三手资料，并积极传播第一手资料。
承认错误、道歉并反思错误，从而迅速做出决策，找到最佳解决方案。
这些倾向，如上述五点，以 "工作雕琢 "的形式表现出来。

*工作精心设计的定义：
工作精心设计是美国组织心理学家艾米-弗尔泽斯涅夫斯基、简-达顿和贾斯汀-伯格倡导的一个概念。他们在本世纪初对这一概念进行了研究，并提出了 "工作创造 "这一方法，即员工积极主动地定制自己的工作，使之更有成就感。这一概念表明，员工个人可以通过自行定制工作内容和范围来提高满意度和参与度"。

# Deep Insights and Empirical Data: Exploring Success through Quotes
深刻的洞察力和实证数据：通过引语探索成功。

"Creating a workplace where employees can exercise Shin Competency contributes to fostering a culture of psychological safety. When individuals are empowered to take initiative, express their opinions without fear of retribution, and openly collaborate, the result is an environment where innovation and personal growth thrive."

Establishing a work environment in which employees can apply Shin Competency contributes to nurturing a culture of psychological safety. When individuals are empowered to take initiative, share their opinions without the fear of negative consequences, and engage in open collaboration, the outcome is an environment in which innovation and personal growth flourish.

"创造一个员工可以发挥申胜任力的工作场所，有助于培养一种心理安全文化。当个人被赋予主动权、表达自己的意见而不必担心遭到报复以及公开合作时，结果就是一个创新和个人成长蓬勃发展的环境"。

建立一个员工可以运用'欣胜任力'的工作环境有助于培育心理安全文化。当个人被赋予主动权，在不担心负面影响的情况下发表自己的意见，并参与开放式合作时，结果就是创新和个人成长蓬勃发展的环境。

従業員がシン・コンピテンシーを活用できる職場をつくることは、心理的安全性の文化を育む一助となります。個人が自主的に行動し、報復の恐れなく意見を表明し、オープンに協力することが許されるとき、その結果、革新と個人の成長が蓄積する環境が生まれます。

With heartfelt gratitude,
Thank you very much. Have a great day today!
ありがとうございました。今日も一日顔晴りましょう。
怀着由衷的感激，
非常感谢你。祝你今天过得愉快！

Wishing you all the best and hoping you have many wonderful experiences to come.
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
その為にTry lots of new things.　新しい経験をたくさんしよう。
祝愿您有许多美好的事情发生，
为此，请尝试许多新的经历。

Copyright Ⓒ Keiko Mizuno　Keisho.GlobalResourceManagement,,INC (https://spacesinc.webnode.jp/) info@keishogrm.com　SPACES,INC. Use English in your daily life　英語を身近に使いましょう让英语成为你生活中的一部分。Thank you for reading today.お読みいただいてありがとうございます。今天的閱讀謝謝你。Behave smart and beautiful!! Moving forward with you.より美的健康を創造しよう、ご一緒に 让我们一起创造更美丽健康的生活。This email contains information about Scientific evidence, SPACES’s research, insights, services, or events. このメールには、科学的　に証明されたエビデンス、スぺ―シーズのリサーチ、インサイト、サービス、イベントなどに関する情報が含まれています。这封电子邮件包含有关科学证据、SPACES的研究、见解、服务或活动的信息。#coaching #counselling #compassion #アジャイル #motivation #leadership #growth mind-set #innovation #technology＃透明性と情報開示の組織文化への影響 #brain #emotional intelligence