GLOBAL BEAUTY TIMES 全球美徳倫One Word a Day: Global virtue ethics
“こころで人を動かす”考働：一日一語
Global Beauty Times 365 – 全球领导889 Matters of health, January 22, 2024 令和6年１月22日（月）

我了解到，人们会忘记你说过的话，会忘记你做过的事，但人们永远不会忘记你让他们感受到的。 - 玛雅·安吉洛
「私は言葉や行動を忘れるかもしれませんが、人が私にどのような気持ちをさせたかは決して忘れません。」メイア・アンジェロウ
I've learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel. - Maya Angelou

#Empathy
Of all the dimensions of emotional intelligence, empathy is the most easily recognized. We have all felt the empathy of a sensitive teacher or friend; we have all been struck by its absence in an unfeeling coach or boss. But when it comes to business, we rarely hear people praised, let alone rewarded, for their empathy. The very word seems unbusinesslike, out of place amid the tough realities of the marketplace.

But empathy doesn’t mean a kind of “I’m OK, you’re OK” mushiness. For a leader, that is, it doesn’t mean adopting other people’s emotions as one’s own and trying to please everybody. That would be a nightmare—it would make action impossible. Rather, empathy means thoughtfully considering employees’ feelings—along with other factors—in the process of making intelligent decisions.

For an example of empathy in action, consider what happened when two giant brokerage companies merged, creating redundant jobs in all their divisions. One division manager called his people together and gave a gloomy speech that emphasized the number of people who would soon be fired. The manager of another division gave his people a different kind of speech. He was up-front about his own worry and confusion, and he promised to keep people informed and to treat everyone fairly.

The difference between these two managers was empathy. The first manager was too worried about his own fate to consider the feelings of his anxiety-stricken colleagues. The second knew intuitively what his people were feeling, and he acknowledged their fears with his words. Is it any surprise that the first manager saw his division sink as many demoralized people, especially the most talented, departed? By contrast, the second manager continued to be a strong leader, his best people stayed, and his division remained as productive as ever.

Empathy is particularly important today as a component of leadership for at least three reasons: the increasing use of teams; the rapid pace of globalization; and the growing need to retain talent.

Consider the challenge of leading a team. As anyone who has ever been a part of one can attest, teams are cauldrons of bubbling emotions. They are often charged with reaching a consensus—which is hard enough with two people and much more difficult as the numbers increase. Even in groups with as few as four or five members, alliances form and clashing agendas get set. A team’s leader must be able to sense and understand the viewpoints of everyone around the table.

That’s exactly what a marketing manager at a large information technology company was able to do when she was appointed to lead a troubled team. The group was in turmoil, overloaded by work and missing deadlines. Tensions were high among the members. Tinkering with procedures was not enough to bring the group together and make it an effective part of the company.

So the manager took several steps. In a series of one-on-one sessions, she took the time to listen to everyone in the group—what was frustrating them, how they rated their colleagues, whether they felt they had been ignored. And then she directed the team in a way that brought it together: She encouraged people to speak more openly about their frustrations, and she helped people raise constructive complaints during meetings. In short, her empathy allowed her to understand her team’s emotional makeup. The result was not just heightened collaboration among members but also added business, as the team was called on for help by a wider range of internal clients.
Globalization is another reason for the rising importance of empathy for business leaders. Cross-cultural dialogue can easily lead to miscues and misunderstandings. Empathy is an antidote. People who have it are attuned to subtleties in body language; they can hear the message beneath the words being spoken. Beyond that, they have a deep understanding of both the existence and the importance of cultural and ethnic differences.

Consider the case of an American consultant whose team had just pitched a project to a potential Japanese client. In its dealings with Americans, the team was accustomed to being bombarded with questions after such a proposal, but this time it was greeted with a long silence. Other members of the team, taking the silence as disapproval, were ready to pack and leave. The lead consultant gestured them to stop. Although he was not particularly familiar with Japanese culture, he read the client’s face and posture and sensed not rejection but interest—even deep consideration. He was right: When the client finally spoke, it was to give the consulting firm the job.

Finally, empathy plays a key role in the retention of talent, particularly in today’s information economy. Leaders have always needed empathy to develop and keep good people, but today the stakes are higher. When good people leave, they take the company’s knowledge with them.

That’s where coaching and mentoring come in. It has repeatedly been shown that coaching and mentoring pay off not just in better performance but also in increased job satisfaction and decreased turnover. But what makes coaching and mentoring work best is the nature of the relationship. Outstanding coaches and mentors get inside the heads of the people they are helping. They sense how to give effective feedback. They know when to push for better performance and when to hold back. In the way they motivate their protégés, they demonstrate empathy in action.

In what is probably sounding like a refrain, let me repeat that empathy doesn’t get much respect in business. People wonder how leaders can make hard decisions if they are “feeling” for all the people who will be affected. But leaders with empathy do more than sympathize with people around them: They use their knowledge to improve their companies in subtle but important ways.

#同理心
在情感智能的所有维度中，同理心是最容易被认出的。我们都感受过敏感的老师或朋友的同理心；我们都被无情的教练或老板缺乏同理心的情况所震惊。但在商业领域，我们很少听到人们因为他们的同理心而受到赞扬，更不用说得到奖励了。这个词本身看起来不像商业用语，在市场的严峻现实中显得格格不入。

但同理心并不意味着一种“我很好，你也很好”的软弱。对于领导者来说，这并不意味着采纳他人的情感作为自己的情感，并试图取悦每个人。那将是一场噩梦——它会使行动变得不可能。相反，同理心意味着在做出明智决策的过程中，细心考虑员工的感受——以及其他因素。

举一个同理心在行动中的例子，想想当两个大型券商公司合并时发生了什么，这导致他们所有部门的工作岗位变得多余。一位部门经理召集他的人员，发表了一次令人沮丧的讲话，强调不久将被解雇的人数。另一位部门经理对他的人员发表了不同类型的讲话。他直言不讳地谈到了自己的担忧和困惑，并承诺保持人员的信息畅通，并公平对待每个人。

这两位经理的区别在于同理心。第一位经理太担心自己的命运，以至于无法考虑到他焦虑的同事们的感受。第二位经理直觉地知道他的人员在感受什么，并通过他的话语承认了他们的恐惧。第一位经理看着他的部门沉沦，许多士气低落的人，尤其是最有才华的人，纷纷离开，这难道会让人感到惊讶吗？相比之下，第二位经理继续成为一个强有力的领导者，他最好的人员留下来了，他的部门一如既往地保持生产力。

在今天，作为领导力的一个组成部分，同理心特别重要，至少有三个原因：团队使用的增加；全球化的快速发展；以及保留人才的日益迫切需求。

考虑领导一个团队的挑战。正如任何曾经是团队一部分的人都能证明的那样，团队是情感沸腾的大熔炉。他们通常被赋予达成共识的任务——这对两个人来说已经足够困难，随着人数的增加更加困难。即使在仅有四五个成员的小组中，也会形成联盟，对立的议程被设定。团队的领导者必须能够感知并理解桌子周围每个人的观点。

这正是一位大型信息技术公司的营销经理能够做到的，当她被任命为一个陷入困境的团队的领导时。小组陷入混乱，工作过载，错过截止日期。成员之间的紧张情绪很高。仅仅调整程序是不足以使小组团结起来，成为公司有效部分的。

因此，这位经理采取了几个步骤。在一系列一对一的会议中，她花时间听取小组中每个人的意见——他们感到沮丧的原因，他们如何评价同事，他们是否觉得自己被忽视。然后，她以一种使团队团结起来的方式指导团队：她鼓励人们更公开地谈论他们的挫折感，并帮助人们在会议上提出建设性的投诉。简而言之，她的同理心使她能够理解团队的情感构成。结果不仅是成员之间的合作增强，而且还带来了额外的业务，因为团队被更广泛的内部客户寻求帮助。

全球化是商业领导者越来越重视同理心的另一个原因。跨文化对话很容易导致误解和误解。同理心是解药。具有同理心的人对肢体语言的细微差别很敏感；他们能听懂言语之下的信息。除此之外，他们对文化和种族差异的存在及其重要性有深刻的理解。

考虑一个美国顾问的案例，他的团队刚刚向一位潜在的日本客户提出了一个项目。在与美国人打交道时，团队习惯于在这样的提案之后被提出大量问题，但这次他们遇到了长时间的沉默。团队的其他成员，将沉默视为不满，准备收拾东西离开。主要顾问示意他们停下。尽管他对日本文化并不特别熟悉，但他通过阅读客户的面部表情和姿态，感觉到的不是拒绝，而是兴趣——甚至是深思熟虑。他是对的：当客户最终开口时，是为了将这个工作交给咨询公司。

最后，同理心在保留人才方面发挥着关键作用，特别是在当今的信息经济中。领导者始终需要同理心来培养和保留优秀人才，但今天的风险更高。当优秀人才离开时，他们会带走公司的知识。

这就是教练和导师的作用所在。一再显示，教练和导师不仅在提高绩效方面有所回报，而且还在增加工作满意度和减少员工流失方面有所回报。但使教练和导师工作最有效的是关系的性质。杰出的教练和导师能够了解他们所帮助的人的思维。他们知道如何提供有效的反馈。他们知道何时推动更好的表现，何时退后。在他们激励自己的门徒的方式中，他们展现了同理心在行动中。

这可能听起来像是一个反复出现的主题，让我重申，同理心在商业中得到的尊重不多。人们怀疑，如果领导者对所有将受到影响的人都有“感觉”，他们如何做出艰难的决定。但具有同理心的领导者不仅仅是同情周围的人：他们利用他们的知识以微妙但重要的方式改善公司。

#共感
感情知能の様々な側面の中で、共感は最も容易に認識されるものです。私たちは皆、敏感な教師や友人の共感を感じたことがありますし、無感覚なコーチや上司に共感が欠けていることに打たれた経験もあります。しかしビジネスの世界では、共感を賞賛されることは稀で、ましてや報酬を受けることなどほとんどありません。その言葉自体がビジネスには似つかわしくなく、市場の厳しい現実の中では場違いに思われます。

しかし、共感とは「私は大丈夫、あなたも大丈夫」という種類の甘ったるさを意味するのではありません。リーダーにとっては、他人の感情を自分のものとして採用し、誰もが喜ぶようにしようとすることを意味しません。それは悪夢です―行動を不可能にするでしょう。むしろ、共感とは、知的な決断を下す過程で、他の要因とともに従業員の感情を慎重に考慮することを意味します。

共感の実例として、二つの巨大な証券会社が合併し、すべての部門で余剰な仕事が生まれたときのことを考えてみてください。ある部門のマネージャーは人々を集め、間もなく解雇される人数を強調する憂鬱なスピーチをしました。別の部門のマネージャーは、異なる種類のスピーチをしました。彼は自分の心配や混乱について率直に話し、人々に情報を伝え、公平に扱うことを約束しました。

これら二人のマネージャーの違いは共感でした。最初のマネージャーは自分の運命を心配しすぎて、不安に駆られた同僚の気持ちを考慮することができませんでした。二番目のマネージャーは直感的に自分の人々が感じていることを理解し、彼の言葉で彼らの恐れを認めました。最初のマネージャーの部門が多くの落胆した人々、特に最も才能のある人々が去っていく中で沈むのを見たのは驚きでしょうか？対照的に、二番目のマネージャーは強力なリーダーとして残り、最良の人材が残り、彼の部門は以前と変わらず生産的でした。

共感は、少なくとも三つの理由から、今日のリーダーシップの要素として特に重要です：チームの使用の増加、グローバリゼーションの急速なペース、そして才能の保持の必要性の増大。

チームを率いる挑戦を考えてみてください。誰もが一度は経験したことがあるように、チームは感情が渦巻く大釜です。彼らはしばしばコンセンサスに達することを求められますが、これは二人で十分に難しく、人数が増えるとさらに困難になります。たとえ四人や五人の少人数のグループでも、同盟が形成され、対立する議題が設定されます。チームのリーダーは、テーブルの周りの全員の視点を感じ取り、理解する能力が必要です。

まさにそのことが、大手情報技術会社のマーケティングマネージャーが困難なチームを率いるよう任命されたときに行われました。グループは仕事に追われ、締め切りを逃し、混乱していました。メンバー間の緊張は高まっていました。手続きをいじるだけでは、グループをまとめ上げ、会社の有効な一部とするには十分ではありませんでした。

そこでマネージャーはいくつかのステップを踏みました。一対一のセッションのシリーズで、彼女はグループの全員に耳を傾ける時間を取りました―彼らが何にフラストレーションを感じているか、同僚をどのように評価しているか、無視されたと感じているかどうか。そして、彼女はチームをまとめる方法で指導しました：人々に自分のフラストレーションについてよりオープンに話すよう促し、会議中に建設的な不満を提起するのを手伝いました。要するに、彼女の共感はチームの感情的な構成を理解することを可能にしました。その結果は、メンバー間の協力の高まりだけでなく、内部クライアントの幅広い範囲から支援を求められるようになったビジネスの追加でもありました。
グローバリゼーションは、ビジネスリーダーにとって共感の重要性が高まっている別の理由です。異文化間の対話は簡単に誤解や誤解を招く可能性があります。共感はその解毒剤です。共感を持つ人々は、ボディランゲージの微妙な違いに気づいています。彼らは、話されている言葉の下にあるメッセージを聞くことができます。それを超えて、彼らは文化的および民族的違いの存在と重要性の両方を深く理解しています。

アメリカのコンサルタントの事例を考えてみてください。彼のチームはちょうど日本の潜在的なクライアントにプロジェクトを提案していました。アメリカ人との取引では、そのような提案の後に質問攻めにあうことに慣れていましたが、この時は長い沈黙に迎えられました。チームの他のメンバーは沈黙を不承認と取り、帰る準備をしようとしました。リードコンサルタントは彼らに止まるようにジェスチャーをしました。彼は日本文化に特に精通していなかったが、クライアントの顔と姿勢を読み取り、拒絶ではなく興味、さらには深い考察を感じ取りました。彼は正しかった：クライアントがついに話し始めたとき、それはコンサルティング会社に仕事を与えるためでした。

最後に、共感は特に今日の情報経済において、才能の保持において重要な役割を果たします。リーダーは常に共感を必要としてきましたが、今日ではその要求は高くなっています。良い人々が去るとき、彼らは会社の知識を持って行きます。

ここでコーチングとメンタリングが登場します。コーチングとメンタリングが、より良いパフォーマンスだけでなく、職務満足度の向上や離職率の低下にも報いることが繰り返し示されています。しかし、コーチングとメンタリングが最も効果的なのは、関係の性質です。優れたコーチとメンターは、彼らが支援している人々の頭の中に入ります。彼らは効果的なフィードバックをどのように与えるかを感じ取ります。彼らはより良いパフォーマンスを求めて押すときと、引き下がるときを知っています。彼らが自分の後継者を動機付ける方法で、彼らは共感を行動に移しています。

おそらく繰り返しに聞こえるかもしれませんが、もう一度言いますが、ビジネスでは共感はあまり尊重されません。人々は、リーダーが影響を受けるすべての人々に「感情」を持っている場合、どのように困難な決断を下すことができるか疑問に思います。しかし、共感を持つリーダーは、周りの人々に同情するだけでなく、彼らの知識を使って、微妙だが重要な方法で彼らの会社を改善します。

Thank you for your support and I hope you‘ll good it!　
今日も一日をご機嫌で！共に顔晴りましょう。　ありがとうございました。
May you have many wonderful things in your life.あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
ⒸKeiko Mizuno,水野敬子,2024, Global Beauty Times Premium