GLOBAL BEAUTY TIMES 10 全球美徳倫　“こころで人を動かす”考働：一日一語　
Matters of health, October 16,17,18(Special days） 令和4年10月16,17,18日（特別版)
感性（５感）に働きかける　
人を動かす考働365

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VUCA時代である現在において、私たちに必要なスキルは「Sponsorship」という知性であり言動です。
今日はワークショップでもご紹介しているエビデンスデータを基に現在最も企業で使われている技法をお伝えします。

#wisdom _ 今日の言葉　How to Do Sponsorship Right

メンターだけでは十分ではありません。生産的なキャリア関係を築くには、本物でなければならない。

メンター制度は、ベテラン経営者と新進気鋭のプロフェッショナルをマッチングさせることで、さまざまな利益を生み出すという約束のもとに運営されています。しかし、残念ながら、その関係は表面的で取引的なものに留まりがちです。このような問題は、リモートワークやハイブリッドワークによってさらに悪化しており、有意義な個人的交流が難しくなっています。

発展的な人間関係から十分な利益を得て、「本物のスポンサーシップ」を構築するために、企業は2つの
重要な資質に注目する必要があります：公的擁護と人間関係の信頼性です。パブリック・アドボカシーとは、「先輩」が「後輩」にキャリアの機会を与えるために権力を行使する一方的なプロセスである。

これは、昇進やストレッチアサインなど、目に見え、測定可能な結果を生み出します。一方、関係性の信頼性とは、両者が互いの視点を共有し、互いの意見を聞き、学び合う双方向のプロセスです。後輩は新しいことに挑戦するために必要なサポートと評価を受け、先輩は後輩の能力と才能がどこにあるのかを理解し、自らの評判を賭けてまで彼らを大切にするのです。

「メンター」「ストラテジスト」「コネクター」「オポチュニティ」「スポンサー」という、本物のスポンサーシップに至るさまざまな段階を紹介していきます。
Mentorship isn’t enough. To develop productive career relationships, you’ve got to be authentic.

Mentoring programs operate under the promise that matching seasoned executives with up-and-coming professionals will produce all sorts of benefits. Unfortunately, relationships often remain superficial and transactional. These problems have only gotten worse with remote and hybrid work, which makes meaningful personal interaction difficult.

To reap the full benefits of developmental relationships and create “authentic sponsorship,” companies must focus on two vital qualities: public advocacy and relational authenticity. Public advocacy is a one-way process by which “seniors” use their power to help “juniors” get career opportunities. It produces visible and measurable outcomes, such as promotions and stretch assignments. Relational authenticity is a two-way process in which both parties share their perspectives and make themselves open to hearing and learning from each other. Juniors get the support and validation they need to take on new challenges, and seniors understand where their juniors’ capabilities and talents lie and care enough about them to put their own reputations on the line.

#what‘s up!　 _　Small Actions Make Great Leaders
オーセンティック・スポンサーシップへの道
それでは、オーセンティック・スポンサーシップに向けて、発展的な関係が5つの段階を経て自然に発展していく様子を考えてみましょう。

メンター。多くの人がメンターと呼ぶのは、公の場でのコミットメントが最も少ない段階です。これは、ほとんどの正式な任命関係が始まる場所であり、残念ながら、ほとんどの場合、この場所に留まります。もちろん、多くの担当者関係は、ここまで到達していません。ペアは、10分間のバーチャルなコーヒーチャットを行い、「完了」のボックスにチェックを入れるかもしれません。

The Path to Authentic Sponsorship
Let’s now consider how developmental relationships can evolve naturally through five stages toward authentic sponsorship.

Mentor. At the least publicly committed end of the spectrum is what many refer to as a mentor: a senior who privately provides advice and support, with no more at stake than the time invested. This is where most formally assigned relationships begin, and it is unfortunately where most remain. Of course, many assigned relationships don’t even get this far: Pairs might have a 10-minute virtual coffee chat and check the box as “done.”

#洞察力・育成力・本質を見抜く技術＿７３，７４，７５

戦略家。お互いに親しくなるにつれて、先輩は後輩がどのように成長するかについて内部情報を共有し、戦略家としての役割を果たすようになるかもしれません。この時点で、2人は通常、後輩の成長を妨げる可能性のある能力差について話し始めます。この関係が継続するかどうかは、各人がどれだけフィードバックを与え、受け取ることができるか、そして、後輩の昇進の準備がどの程度整っているかということに、両者が合意するかどうかにかかっています。

私の仕事では、女性よりも男性の方が、ストラテジーのステージに上がることが多いようです。一方、女性のメンターは、女性が自分自身を理解し、自分にとって好ましい行動様式や、昇進するためにどのような変化が必要なのかを理解することに重点を置いています。シニアストラテジーを見つけることは、女性やその他の代表権のないグループのメンバーにとって重要なことです。例えば、現在モアハウス大学の学長を務めるデビッド・A・トーマスが研究した黒人経営者の多くは、戦略家の支援を得て、トップマネジメントへの道を歩み、長期的な昇進を妨げるような魅力的な昇進を避けることができたという。

Strategizer. As the parties get to know each other, a senior may start to play a strategizer role, sharing insider knowledge about how the junior might advance. At this point, the pair typically begins talking about developmental gaps that might impede the junior’s progress. Whether the relationship continues to progress depends increasingly on how well each person gives and receives feedback and the extent to which both parties agree on the junior’s readiness for advancement.

In my work, I’ve found that junior men make it to the strategizer stage more often than junior women do. Men’s mentors tend to focus on planning moves and identifying gatekeepers on the path to a predetermined role, whereas women’s mentors are more inclined to help women understand themselves, their preferred styles of operating, and ways they might need to change to advance. Finding a senior strategizer is vital for women and members of other underrepresented groups, all of whom are apt to get stuck in support roles. For example, many of the Black executives studied by David A. Thomas, now the president of Morehouse College, had the backing of strategizers who kept them on the path to top management and away from attractive promotions that would have actually prevented long-term advancement.

コネクター。次の段階は、コネクターです。コネクターは、ジュニアを公に擁護し、主要な関係者に紹介し、キャリアアップに役立つ人物と接触できるイベントやミーティングにジュニアを参加させる役割を担います。このような支援は、公には推薦と解釈され、後輩にシニアレベルでの新たな可視性を与え、上方へのネットワーク作りの扉を開くことになるのです。また、先輩は後輩を自分のネットワークの有力者につなげることで、自分の印象を確認し、後輩に関するフィードバックを収集し、不当な批判を正すことができるようになる。
Connector.　The next stage along the spectrum is the connector, who advocates publicly for the junior, makes introductions to key stakeholders, and includes the junior in events or meetings that provide contact with people who might prove instrumental for career advancement. This assistance gets publicly interpreted as an endorsement, which gives juniors new visibility at a senior level and opens the door for networking upward. Seniors also connect juniors to influential people in their own networks, which allows them to validate their impressions, collect feedback about the juniors, and correct unfair criticisms.
機会を与える人。次の段階として、機会提供者は、後輩が引き受けるべき知名度の高いプロジェクトや役割を探します。先輩は後輩に、重要なプレゼンテーション、重要な会議の運営、プロジェクト、タスクフォースや社外取締役を依頼するかもしれません。このような機会を設けることは、先輩が後輩を試し、伸ばし、後輩の知名度を上げ、後輩が大きな役割を担う前に成長し、自信をつけるための良い方法です。また、後輩が高い業績を上げていることを示すメッセージにもなり、組織全体における後輩の信頼が高まります。最も公的にコミットするのは、スポンサーです。先輩と後輩が有意義でやりがいのある関係を築き、先輩が後輩の長期的な成功を約束したとき、彼らは本物のスポンサーシップの域に達したと言えるでしょう。

Opportunity giver. At the next stage, the opportunity giver seeks out high-visibility projects or roles for the junior to take on. A senior might ask a junior to give a key presentation, run an important meeting, tackle a project, or serve on a task force or an external board. Arranging for such opportunities is a good way for seniors to test and stretch juniors, expand their visibility, and enable the juniors to grow and gain confidence before they take on bigger roles. It also sends a message that the junior is a high performer, bolstering the young person’s credibility throughout the organization.Sponsor. At the most publicly committed end of the spectrum is the sponsor. When the senior and the junior have developed a meaningful, rewarding relationship, and the senior is committed to the junior’s long-term success, they have reached the zone of authentic sponsorship.

ダイバーシティ・トリップ・ワイヤー
発達段階にある人間関係には、お互いを知るために誤解や挫折を招く可能性がつきまといます。組織や社会に蔓延する偏見が事態をさらに悪化させ、性別、人種、民族、階級、性的指向が異なる人々の間に真の関係を築くためのハードルをさらに高めてしまうこともあるのです。ペアの人は、危険な状況を作り出す可能性のある5つのトリップワイヤーに注意する必要があります。

"私のような "偏見。人間は自分と同じような人に惹かれる傾向があるため、違いの次元を超えた発展的な関係を築くことが難しい場合があります。白人の男性がいまだに権力を握っており、後輩をうまく擁護するのに必要な影響力を持っている職場では、「自分と同じ」バイアスを克服することは特に困難です。ジムとスザナのようなペアは、最初から世代や地位の違い、そして文化やその他の相違と戦わなければならないことがほとんどです。先輩や後輩は、相手を知るために多くの時間とエネルギーを費やさなければ、自分たちの共通点を見出すことはできないことを理解する必要がある。
より強い関係を築き、深い共通点を見つけるには、仕事以外の生活について打ち明けることが必要です。

Diversity Trip Wires
Developmental relationships are rife with the potential for misunderstandings and setbacks as individuals get to know each other. Pervasive biases in organizations and in society can make things even worse, creating additional hurdles for forging authentic relationships between people of differing gender, race, ethnicity, class, and sexual orientation. Pairs should be aware of five trip wires, which can make for hazardous terrain.

“Like me” bias. As humans, we tend to gravitate toward people like ourselves, so it can be difficult to form developmental relationships that cross dimensions of difference. Overcoming the “like me” bias is especially challenging in the workplace, where white men still hold most of the power and have the influence required to advocate successfully for juniors. Most assigned pairs, like Jim and Susana, have to contend from the start with differences in generation and rank, often alongside cultural and other dissimilarities. Juniors and seniors need to understand that they may have to invest a lot of time and energy in getting to know their partners before they’ll discover what they have in common.
To develop stronger relationships and find points of deep similarity, juniors and seniors need to open up about their lives outside of work.

Thanks for reading and listening—and best wishes,
Keiko Mizuno　

Thank you for your support and I hope you‘ll good it!　
ありがとうございました。今日も一日顔晴りましょう。
May you have any wonderful time in your life.　
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして　Try lots of new things.　新しい経験をたくさんしよう。

Copyright Ⓒ Keiko Mizuno　SPACES,INC (webnode.jp) info@keishogrm.com　Use English in your daily life　英語を身近に使いましょうThank you for reading today.お読みいただいてありがとうございます。Behave smart and beautiful!! Moving forward with you.より美的健康を創造しよう、ご一緒に This email contains information about Scientific evidence, SPACES’s research, insights, services, or events. このメールには、科学的　に証明されたエビデンス、スぺ―シーズのリサーチ、インサイト、サービス、イベントなどに関する情報が含まれています。