GLOBAL BEAUTY TIMES 12 全球美徳倫　“こころで人を動かす”考働：一日一語　
Matters of health, December 8(Thursday) 令和4年12月8日（木曜日)
As we strive for sustainable, inclusive growth. 感性（５感）に働きかけ人を動かす考働365

Thank you for your time for reading.
いつもご購読をいただき、ありがとうございます

#wisdom _ 今日の言葉

People have strengths and weaknesses, so finding a job that makes use of your individuality is a bigger achievement than find a good job.
Don’t try to kill your individuality by trying to get a good job socially and economically.
You will always have a talent that is unique to you, find it and your life will change.

人には得手不得意があるのだから、いい職業に就くよりも、個性を活かせる仕事を見つけることのほうが大きな成果を生む
社会的・経済的に良い仕事に就こうとして、自分の個性を殺すような真似はしないように
しよう。
あなたにはあなたにしかない才能が必ずあるのだ、それを見つければ人生は変わる

#what‘s up!　 _　Small Actions Make Great Leaders

ペイ・エクイティの質問に答える準備をする。マネージャーは、従業員と給与の公平性について話し合うための十分な準備が必要です。ここでは、従業員が自分の報酬について抱く可能性のある一般的な（そして難しい）質問と、その回答のいくつかを紹介します。

* 私の給与はどのように決定されるのでしょうか？
この質問には、次のように答えるとよいでしょう。
このポジションには、スキル、必要な経験、役職、勤務地（該当する場合）などの要素によって決定される給与範囲が存在します。給与は、採用されたポジションと、あなたがもたらす学歴や経験に基づいて決定されます。
* "なぜ私は同業者ほど稼げないのでしょうか？"
この懸念に対処するために、あなたはこう答えるかもしれません。
賃金に関する直接的な比較は必ずしも正確ではありません。なぜなら、人々はさまざまなレベルのスキルや教育を受けて採用され、さまざまなレベルで活躍するからです。
もしよろしければ、あなたが収入を増やす方法について話し合いましょう。
* また、会社は私の給与がどの範囲に入るかをどのように決定するのでしょうか？
と言ってみてください。給与範囲とは、ある組織が特定の職務に対して支払うことをいとわない基本給の最低額と最高額の間の幅のことです。給与の範囲は、需要と供給、あなたの経験や学歴、勤務地、予算、需要のあるスキルセットなど、さまざまな要因によって決定されます。

Be Prepared to Answer Pay Equity Questions. As a manager, you need to be well equipped to have conversations with your employees about pay equity. Here are a few common (and difficult) questions your employees might have about their compensation—and some suggested responses.

* “How is my pay determined?” To answer this question, you might say: There is a salary range for this position that is determined by factors such as skills, level of experience required, title, and location (if applicable). Your pay is based on the position you’ve been hired for and the education and experience you bring to the table.
* “Why don’t I make as much money as my peers?” To address this concern, you might respond: Direct comparisons regarding pay aren’t always accurate, as people are hired with diverse levels of skill and education and perform at different levels. If you’d like, we can discuss ways you can increase your earning potential.
* “What is a ‘salary range,’ and how does the company decide where my pay falls on the spectrum?” Try saying: A salary range is the span between the minimum and maximum base salary an organization is willing to pay for a specific job. Where your pay fits in the range is determined by various factors, including supply and demand, your experience and education, location, budget, and in-demand skill sets.

#洞察力・育成力・本質を見抜く技術＿１２２

優秀な人材が定着する可能性を高める。経営者は今、優秀な社員を失うことを心配しています。そして、おそらくそうすべきです。そして、そうなるべきでしょう。人材を求める市場は変化しています。従業員を顧客のように考え、彼らを維持することに心を砕く必要があります。ここでは、そのための4つのステップを紹介します。

1. 自分が与える影響を意識する。
一歩立ち止まって、あなたの言動がリーダーとしてどのように映っているかを考えてみましょう。
部下は不安やストレスを感じているはずです。あなたは知らず知らずのうちに、彼らの不安や恐怖を煽っていませんか？自分の影響を把握することで、正しい方向へ導くことができます。
2. 社員を尊重し、注意を払う。
成長の機会があれば、それを提供しましょう。従業員が与えているポジティブな影響を認識し、彼らの願望について尋ねてください。そして、彼らが目標を達成できるような計画を立てましょう。
3. 潜在能力と可能性に注目する。
チームに尋ねてみましょう。来年、どのような結果が得られると思いますか？将来について、どんなことがワクワクしますか？どうすれば、チームとしてそこに到達できるか？
4. 辞めてもいいようにする。
誰かが退職するときは、彼らがあなたの会社で過ごした時間に感謝の気持ちをもって対応しましょう。社員が辞表を出すと、感情的な別れのような反応になることがあまりに多く、自分は捨てられた、拒絶されたと感じてしまうのです。そのため、従業員の存在を否定し、その貢献を軽んじる傾向があります。このような行動は、去っていく従業員に対してどのようなシグナルを発しているのか、深く考えてみてください。そして、残っている人たちが見ていることを忘れないでください。

Increase the Chances That Your Best People Will Stay. Managers are worried about losing their best employees right now — and they probably should be. The marketplace for talent has shifted. You need to think of your employees like customers and put thoughtful attention into retaining them. Here are four steps to try:

1. Be aware of your impact. Pause and consider how you’re showing up as a leader — in both your words and actions. It’s likely that your people are worried and stressed. Are you unintentionally adding to their fears and anxieties? Noting your impact will allow you to steer it in the right direction.
2. Give your employees respect and attention. Identify any growth opportunities you can offer. Recognize the positive impact people are having and ask them about their aspirations. Then create a plan to help them achieve their goals.
3. Focus on potential and possibility. Ask your team: What do you envision as the best possible outcome in the next year? What excites you about the future? How can we get there as a team?
4. Make it okay to leave. When someone resigns, respond with gratitude for the time they’ve spent at your company. Far too often, when an employee gives notice, the reaction is akin to an emotional breakup — you’ve been left and you feel rejected. There’s a penchant to dismiss their presence and devalue their contribution. Think deeply about what this type of behavior signals to the departing employee. And remember, those that remain are watching.

Thanks for reading and listening—and best wishes,
Keiko Mizuno　

Thank you for your support and I hope you‘ll good it!　
ありがとうございました。今日も一日顔晴りましょう。
May you have any wonderful time in your life.　
あなたに、素敵な事が沢山ありますように。
そして　Try lots of new things.　新しい経験をたくさんしよう。

Copyright Ⓒ Keiko Mizuno　SPACES,INC (https://spacesinc.webnode.jp/) info@keishogrm.com　Use English in your daily life　英語を身近に使いましょうThank you for reading today.お読みいただいてありがとうございます。Behave smart and beautiful!! Moving forward with you.より美的健康を創造しよう、ご一緒に This email contains information about Scientific evidence, SPACES’s research, insights, services, or events. このメールには、科学的　に証明されたエビデンス、スぺ―シーズのリサーチ、インサイト、サービス、イベントなどに関する情報が含まれています。